Ese
Etika përfaqëson besimin e një individi për atë se cfare është e drejtë apo e gabuar, e mirë apo e keqe, për të na mundësuar ne që të bëjmë gjënë e duhur. Në këtë kuptim sjellja etike është ajo që pranohet si moralisht e mirë dhe e drejtë dhe që është e kundërta me sjelljen e keqe dhe të gabuar në një rrethanë apo mjedis të caktuar.
Qëllimi i kësaj eseje është që të analizojmë vendimin apo vendimet e menaxherëve në shumë aspekte, sidomos në aspektin etik dhe social.
Duke e analizuar këtë vendim dhe duke e krahasuar edhe me literaturën që flet për etiken e menaxherit, në rastin tonë lidershipin ne do të mundohemi që të japim një konkludim se a ka qenë i bazuar vendim dhe sa është apo janë respektuar kodet etike.
Vendimin e qeverisë për ngritjen e pagave e kemi marrë për shqyrtimin sepse në aspektin praktik pozita e kryeministrit apo udhëheqësit të gjithsecilës qeveri mund të kuptohet edhe si pozite e menaxherit. E them ketë sepse në bazë të të gjitha dispozitave ligjore kryeministri është udhëheqës i ekzekutivit, pra është menaxheri i cili udhëheq me projektet dhe buxhetin e shtetit.
Ndërkaq nëse e analizojmë në aspektin teorik kryeministri i vendit është lider i një partie politike e cila është aktualisht partia me e madhe, e cila i ka mundësuar të parin të saj që ta këtë edhe pozitën e kryeministrit.
E kemi marre ketë vendim për ta analizuar se ne mendojmë se qeveria e shkarkuar nga Kuvendi i Kosovës (Kryeministri i Kosovës, z. Hashim Thaçi është shkarkuar nga ky post pas votimit të mosbesimit për qeverinë e tij nga Kuvendi i Republikës së Kosovës në nëntor të vitit të kaluar. Nocioni i mosbesimit erdhi pasi nga koalicioni qeveritar doli partia partnere LDK) ka shkelur në mënyrë të hapur disa nga teoritë kryesore të etikes dhe udhëheqjes se pastër parimet kryesor të etikes siç janë Teoria e te drejtave, teoria e të mirës së përgjithshme , teoria e ndershmërisë, teoria e dobishmërisë dhe teoria e etikes se virtytit.
Qeveria e vendit me marrjen e këtij vendimi ka rrezikuar rëndë të humbëse ndihmën financiare për vitin 2011 prej 200 milionë euro nga FMN-ja. Këtë për shkak se nuk i është përmbajtur marrëveshjes për mosrritjen 50 për qind të pagave. Rritja e pagave ka kthyer marrëveshjen me FMN-në në nivelin zero, prandaj çdo ndryshim buxhetor dhe çdo aprovim potencial nga Parlamenti i Republikës nuk mund të bëhet pa një nënshkrim paraprak të një marrëveshje të re me FMN-në. Me ketë gjë qeveria e vendit ka shkelur parimin e ndershmërisë, parim ky që thotë se përpara se drejtuesi të marrë vendim, duhet të mendoj dhe përcaktoj ndershmërinë dhe pasojat e tij.
Në këtë rast qeveria e vendin ka dështuar ti përmbahet marrëveshjes se nënshkruar me FMN ku palët pajtohen që në Kosovë të mos këtë ngritje të pagave me shumë se 8 për qind.
Ky veprim mund të quhet veprim jo etik për qeverinë e një shteti pasi që marrëveshjet që nënshkruhen me vullnet dhe pa trysni duhet të respektohet dhe zbatohen.
Përmes nxjerrjes se këtij vendimi dhe me vonë anulimit të këtij vendimi (anulimi i vendimit për rritjen e pagave është nxjerre me 1 shkurt të këtij viti), qeveria e vendit ka shkelur edhe parimin etik të të drejtave, që thotë se në çdo vendimmarrje duhen mbrojtur të drejtat bazë morale të të gjithë personave të përfshirë. Disa nga këto të drejta janë e drejta e të vërtetës.
Pse është shkelur ky parim? Është shkelur për shkakun se asnjëherë personat që janë prekur nga ky vendim nuk e kanë pasur të qartë se cfare po ndodh…nuk kanë ditur apo nuk janë njoftuar se si do të zbatohet ky vendim nëse zbatohet, nga do të inkasohen ato të hyra përveç asaj që është thënë se këto të hyra do të sigurohen nga rritja e inkasimit të tatimeve dhe taksave të tjera, mirëpo nuk është qartësuar se si do të inkasohen këto tatime. Duke e bërë këtë, qeveria e Kosovës nuk e ka treguar të vërtetën për gjerat që ndikojnë mbi ne jetën e qytetarëve të Kosovës.
Përveç këtyre dy parimeve qeveria e vendit ka shkelur edhe parimin apo teorinë e të mirës se përbashkët, që thotë se e mira e individi duhet të jetë e pandashme nga e mira e një shoqërie më të gjerë. Kjo do të thotë se vendimi etik është ai prej të cilit përfiton pjesa me e madhe e shoqërisë, pra që hartohet duke pasur në mendje ndikimin që ka mbi komunitetin.
Pse themi që qeveria me nxjerrjen e këtij vendimi ka shkelur teorinë e të mirës se përgjithshme. E themi ketë sepse përmes këtij vendimi qeveria ka rrezikuar që të marrë edhe pjesën apo grantin e mjeteve nga Bashkimi Evropian, grant ky që është zotuar në konferencën e donatorëve për Kosovë. Përmes këtij vendimi qeveria i ka dhenë mundësi që të jetë përfitues një individ apo subjekt politik, e jo masa apo shoqëria. Masa dhe shoqëria kanë rrezikuar që të humbasin edhe ato pak të mira shoqërore. Pra nuk ka përfituar shoqëria nga ky vendim por ka përfituar individi apo subjekti.
Në muajin janar inflacioni ka arritur shifrat prej 7.4 për qind. Krahasuar me një vit me parë, muajin e kaluar çmimi i bukës është ngritur për 33 për qind, i yndyrave për 39.9 për qind , si dhe i transportit për më shumë se 17 për qind.
Ngritje të çmimeve gjatë janarit është vërejtur në çdo artikull ushqimor dhe joushqimore. Ngritja enorme e çmimeve ka goditur në masë të madhe pjesën dërrmuese të qytetarëve të Kosës.(gazeta ZERI, dt.16 shkurt faqe BO4).
Një prej faktorëve që ka ndikuar në rritjen e çmimeve në muajin janar, ndonëse jo thelbësor, ka qenë edhe paralajmërimi i qeverisë që të gjithë shërbyesit civile, mësuesit dhe policet do të marrin pagat me rritje. Me këtë rast ne kuptojmë se qeveria ka shkelur edhe parimin e Dobishmërisë, sipas të cilit vlefshmëria e alternativave duhet bërë duke kapur opsionin që shkakton të mirën me madhe apo demin me të vogël ndaj një numri të madh të popullsisë.
Me këtë vendim dhe me ketë ritëm të ngritjes se çmimeve të shportës del se nuk behët fjale për të mirën e madhe por për demin e madhe që u është shkaktuar një pjesë të popullatës.
Si përfundim, duke e parë se pjesa dërmuese e parimeve të etikes janë shkelur me nxjerrjen e këtij vendimi, mund të konstatojmë se vendimi i qeverisë se shkarkuar ka qene vendim jo etik pasi qe ka nxjerr përfitime vetëm për nxjerrësin e këtij vendimi, e që është kryeministri i vendit, e i cili duke e shfrytëzuar gjendjen e rend ekonomike,(pagat e ulëta) në Kosova ka nxjerr vendim pa mbulesë për ngritjen e pagave, vendim ky i nxjerre gjatë fushatës zgjedhore dhe i cili i garantoj fitoren në zgjedhje.
Tuesday, March 1, 2011
Investimet në Burimet Njerëzore dhe përformanca e Tyre
Hyrje
Menaxhimi i Burimeve Njerëzore për një institucion është shumë i rëndësishëm për vet faktit se menaxhimi i mirë i resurseve humane reflekton në mënyrën me të mirë edhe në përformancat që institucioni-kompania dëshiron ti këtë nga qytetari-konsumatori i saj.
Duke e parë këtë rendësi ne ju kemi përkushtuar hartimit të punimi Investimet në Burimet Njerëzorë dhe Përformanca e Tyre, me qëllimin e vetëm që të shohim se sa është institucioni i gatshëm të investoj në ngritjen e kapaciteteve të stafit punues. Në këtë punim ne kemi shqyrtuar gjendjen e tanishme të personelit, cila është ajo, sa është i shkolluar apo kompetent ky personel për kryerjen e punëve për të cilat është thirrur. Përveq kësaj në kapituj të veçantë kemi analizuar përkushtimin e institucionit për të zhvilluar burimet njerëzore, me këtë rast ne kemi analizuar buxhetin e institucionit, se sa janë ndarë mjete për trajnime dhe arsimim shtesë për personeli. Gjithashtu kemi shqyrtuar dhe analizuar përfitimet që ka pasur personeli nga trajnimet që i kanë zhvilluar si dhe nevojat e tanishme të institucione për resurse humane të reja dhe profesionale. Pas shqyrtimit të këtyre rasteve, dhe pas analizimit të gjendjes faktike me atë teorike ne jemi munduar që të nxjerrim përfundimet si dhe rekomandimet, që ne mendojmë që janë të nevojshme për zhvillimin e mëtutjeshëm të burimeve njerëzore.
Objektivi i punimit
Hartimi i punimit Investimet në Burimet Njerëzore dhe përformanca e Tyre është bërë të shtyrë nga fakti se të marrim me shumë të dhëna rreth vëmendjes që institucionet i kushtojnë Burimeve Njerëzore- personelit. Andaj mund të themi se qëllimi i këtij punimi është që të nxirret konkludimi se investimi i në ngritjen e burimeve njerëzore (personel- stafi punues) nga ana e institucioni publik, a është faktor determinues në përformancen publike të institucionit dhe rrjedhimisht faktor në zhvillimin ekonomik dhe social të vendit.
Krahas saj synojmë që të analizojmë edhe qasjen e nivelit menaxhues ndaj ngritjes se kapaciteteve të personelit të organizatave më të cilat udhëheqin, sa ata investojnë në ngritjen e kapacitete, sa janë të përkushtuar-orientuar në ndarjen e mjeteve për trajnimin e personelit në fusha përkatëse, etj.
Krahas kësaj ne do të mundohemi që të paraqesim edhe përformancen e Burimeve Njerëzore përkatësisht të të punësuarve që kanë qenë përfitues të trajnimeve apo edukimit shtese nga ana e institucionit ku punojnë.
Metodologjia
Gjatë punimit të seminarit Investimet në Burimet Njerëzore dhe përformanca e Tyre, ne jemi orientuar në analizimin e fakteve dhe të dhënave që i kemi pasur në dispozicion.
Në këtë punim ne jemi orientuar me shumë në studimin e raporteve të MAPL-së për komunat e Kosovës, përkatësisht për Komunën e Prishtinë, në të cilën paraqitet disponimi i qytetarëve rreth punës së organeve komunale. Kemi kontaktuar në formë të intervistave me organet kompetente që merren ose mbikëqyrin përformancen e organeve komunale në Kosovë.
Janë zhvilluar intervista të ndryshme me stafin i cili ka qene pjesëmarrës i trajnimeve të ndryshme dhe në të njëjtën kohë janë zhvilluar intervista edhe me personelin udhëheqës të komunës, nga të cilat kemi marrë përgjigjet në lidhje me nevojat për trajnime dhe përfitimet që i ka komuna nga zhvillimi i këtyre trajnimeve.
Aspekti teorik i problemit të trajtuar
Një politikë e burimeve njerëzorë është një grup i rregullash dhe rregulloresh sistematike, e kodifikuar dhe e përhapur që udhëzon se si duhen trajtuar Burimet Njerëzore në një organizatë, çfarë të drejtash e përgjegjësisë kanë ato dhe cfare të drejtash e përgjegjësish kanë menaxhuesit.
Në të kaluarën, politika e Burimeve Njerëzorë[1] ose politika e personelit, siç referohej shpesh ishte e papërcaktuar , varej nga gjendja shpirtërore, qëndrimi ose dëshira e mbikëqyrësit, ose në disa raste nuk është fare politike, por thjesht një dëshirë individuale.
Një metodë e tillë e menaxhimit të burimeve njerëzore zakonisht ka quar në ndarje, pakënaqësi dhe grindje ne mes të nëpunësve dhe mbikëqyrësve. Një politikë e Burimeve Njerëzore duhet të përmbushe shumë funksione. Ajo duhet të jetë një dokument i shkruar i rregullave e regulloreve lidhur me funksionin e administrimit të personelit, por në të njëjtën kohë ajo duhet shkruar në një mënyrë që u lejon menaxherëve dhe mbikëqyrësve mundësinë për ta përdorur atë edhe si udhëzues. Strategjia e Burimeve njerëzore në kuadër të transformimit të sistemit, duhet të jetë e formuluar qartë dhe e harmonizuar me vizionin e përgjithshëm të kompanisë-institucionit[2].
Një politikë e Burimeve Njerëzore duhet të përmbushe shumë funksione. Ajo duhet të jetë një dokument i shkruar i rregullave e rregulloreve lidhur me funksionin e administrimit të personelit, por në të njëjtën kohë ajo duhet shkruar në një mënyrë që u lejon menaxherëve dhe mbikëqyrësve mundësinë për ta përdorur atë edhe si udhëzues. Konceptet moderne të menaxhimit të burimeve njerëzore nënkuptojnë menaxhimin e kompetencave, kënaqësinë e klientit nga shërbimi dhe përgjegjshmërinë e punonjësve. Drejtuesit e burimeve njerëzore janë gjithmonë e me tepër të ndërgjegjshëm se pa joshjen, zhvillimin dhe qëndrimin në punë të më të mirëve, kompania nuk mund të sigurojë satisfaksionin e klientit, pra të sigurojë një zhvillim të vazhdueshëm të saj.
Menaxhimi i Burimeve Njerëzore[3] ka të bëjë me projektimin e një sistemi formal brenda një organizate për të siguruar përdorimin efektiv dhe eficentë të talentit dhe aftësive njerëzore për të përmbushur qëllimet e organizatës.Në vendet e zhvilluara perëndimore, menaxhimi i burimeve njerëzore është kthyer në një specialitet kompleks të qëndrueshëm, me procedura specifike të integruara sipas modeleve më të fundit të tregut.
Vende të ndryshme aplikojnë dhe modele të ndryshme të menaxhimit të burimeve njerëzore.
Një koncept i tillë duhet të jetë mirë e përkrahur nga menaxheret brenda institucionit, sepse fundi i fundit Burimet njerëzore janë bartës të aktiviteteve. Ndërkohë[4], koncepti modern i funksionit të burimeve njerëzore mbulon vlerësimin e nevojave strategjike të burimeve njerëzore, identifikimin e kompetencave të përftuara me qëllim realizimin e strategjive dhe vizionin organizativ, menaxhimin e rekrutimit, integrimin e punonjësve, të kuadrove, trajnimin, promocionet si dhe vlerësimin e performancës dhe menaxhimin e saj.
Planifikimi me i mirë i burimeve njerëzore brenda një kompanie-institucioni mund ti jap mundësi punonjësve brenda kompanisë-institucionit të planifikojnë mundësitë e veta për zhvillim personal si dhe të planifikojnë për karrierën e tyre.
Kompanitë duhet të kenë përcaktim që të parashikojnë sistematikisht ofertën dhe
kërkesën për fuqinë punëtore për periudhën e ardhshme.
Rëndësia e planifikimit te nevojave te Burimeve Njerëzore
Planifikimi i nevojave për Burime Njerëzore është një proces shumë i rëndësishëm ne
pune sepse për çdo kompani ka te beje me përdorimin te drejt dhe efiqient te njerëzve ne
pune. Është shume rëndësishme për secilën kompani ti planifikoj sa punëtor I duhen
kompanisë për te kryer punët e nevojshme qofte fjala për hallkat e prodhimit apo ato te
shërbimeve. Një planifikim jo i mirë i nevojave për personel mund t’i kushtoj ndërmarrjes-institucionit. Mund të mbesin pjesë të punëve të pambuluara, e që rrjedhimisht do të ndikonin negativisht në performancen e institucionit.
Analiza e gjendjes ekzistuese
Gjendja e tanishme e personelit në komunën e Prishtinës[5], sikurse edhe në çdo institucion tjetër është përcjell me vështirësi të ndryshme. Burimet njerëzore në këto institucione nuk paraqesin nivelin e duhur të përgatitjeve arsimore. Nga të dhënat[6] të cilat kemi arritur të sigurojmë gjatë procesit të hartimit të këtij punimi gjenda e tanishme e arsimimit të stafit në institucionin e komunës së Prishtinës është mesatare. Nga numri i përgjithshëm i punëtorëve që punojnë në administratën komunale, e që është 680 të punësuar, del se vetëm 154 prej tyre kanë të përfunduar fakultetin, 21 shkollën e lartë, 273 shkollën e mesme dhe 43 vetëm shkollën fillore. Sipas të dhënave në drejtorin e Administratës dhe personelit nga numri i përgjithshëm i punëtorëve, 25 punëtorë kanë të kryer fakultetin, 19 shkollën e lartë, 97 shkollën e mesme dhe 17 prej tyre kanë përgatitje të ulet shkollorë, shkollën fillore të përfunduar. Tek drejtoria e financave dhe pronës po ashtu kemi një situatë të ngjashme sikur edhe tek drejtoria e Administratës dhe personelit. Krahasuar me dy drejtorit e prezantuara me lartë, shumë me mirë sa i përket arsimimit të personelit qëndron drejtoria e shëndetësisë. Sipas të dhënave që i kemi në dispozicion del se nga numri i përgjithshëm i të punësuarve në këtë drejtori 6 e kanë të përfunduar fakultetin, ndërsa vetëm e kanë të përfunduar vetëm shkollën e mesme.
Edhe drejtoria e Ekonomisë dhe zhvillimit nuk qëndron keq sa i përket arsimimit të personelit. Në këtë drejtori nga numri i përgjithshëm i punëtorëve 13 janë me fakultet, 15 me shkollë të mesme dhe vetëm një me shkollë fillore.
5.1 Trendët e zhvillimit-investimet në faktorin njeri
Përfundimi i luftës dhe gjendja emergjente pas luftës ka bërë që të gjitha institucionet të përballen më vështirësi të ndryshme, vështirësi këto që i kanë shtyrë institucionet që mos ti kushtojnë shumë rendësi zhvillimit dhe trajnimit të burimeve njerëzore. Nga faktet që kemi analizuar del se investimi në burime njerëzore është mese i vogël, apo nuk ka ekzistuar fare.
Duke u bazuar gjithmonë në të dhënat e institucioneve, përkatësisht në dokumentet e tyre buxhetore ( buxhetit të miratuar për vit) kemi nxjerr konkludim se treni i investimeve në burimet njerëzore fillon të shihet vetëm nga fillimi i viti 2007, duke vazhduar në vitet në vijim me një rritje optimistike, por kurrsesi të mjaftueshme për nevojat që ka personeli për zhvillim, edukim dhe trajnim. Metodat e reja të punës, zhvillimi i teknologjisë e ka rritur nevojën e investimit me të madh në burimet njerëzore. Në bazë të dhënave që posedojmë del se Komuna e Prishtinës vetëm tek buxheti i vitit 2007 ka ndarë një shumë të caktuar të mjeteve për trajnim dhe arsimim të stafit. Shuma e ndarë në këtë vit ka qene 35 mijë euro. Deri në këtë vit komuna ka ndarë fonde të ndryshme për financimin e trajnimeve të të rinjve që kanë qenë të pa punësuar. Trendi i rritjes se interesit për të investuar në trajnimin e burimeve njerëzore vërehet sidomos gjatë viteve 2008, 2009 dhe 2010, i cili shënon edhe shumën më të madhe të mjeteve të ndarë ndonjëherë nga komuna për trajnimin e stafit të vet. Kështu për trajnimin dhe arsimimin e personelit komuna në vitin 2008 ka ndarë buxhet në shumë prej 25 mijë euro, në vitin 2009 shumën 150 mijë euro, në 2010 po ashtu, ndërkohë që për vitin 2011 ka paraparë të shpenzoj për këtë qellim vetëm 100 mije euro.
5.2 Përformanca e BNJ të trajnuar
Komuna e Prishtinës vazhdimisht po përpiqet që të ofroj një varg shërbimesh për qytetarët e saj dhe në formë të vazhdueshme është duke u munduar që të krijoj përvoja të vlefshme në fushën e ofrimin sa me cilësor të këtyre shërbimeve për qytetarët e saj. Për këtë qellim gjatë vitit të kaluar komuna e Prishtinës ka organizuar 6 grupe të tubimeve me qytetarë[7] të lagjeve të ndryshme të qytetit, prej të cilëve ka marr opinion se cili është disponimi dhe cilat janë kërkesat e tyre për lagjet e tyre. Në lidhje me përformancen e organeve komunale përveç raporteve të brendshme që nxirren nga komuna, hartohen, punohet edhe raporte nga OJQ të ndryshme dhe nga qeveria e Kosovës, përkatësisht ministria e Administrimit të Pushtetit Lokal[8].
5.3 Përfitimet
Pjesëmarrja në trajnime është mjafte e rëndësishme sidomos për punën të punësuarit bëjnë në administratën komunale. Në bazë të dhënave del se Komuna e Prishtinës me shumë kujdes i ka kushtuar trajnimit[9] të personelit të fushave të administratës civile, financave, ekonomisë dhe urbanizmit, pa lëne anash edhe fushën e integrimeve evropiane. Për të ditur për përfitimet që personat që kanë qenë pjesë e këtyre trajnimeve ne kemi realizuar një pyetësor më 90 për qind prej tyre. Nga anketimi ka dal se trajnimet janë të mirëseardhura meqë përmes trajnimeve siç thonë ata jemi ne rrjedha të këtyre ndryshimeve që i përcjell koha. Ata theksojnë se në këto trajnime kanë fituar një përvoje për punën e tyre të përditshme, ndërtimin institucional, qasjen në fondet e KE, përvoja nga shtetet e ndryshme që e kanë kaluar procesin e integrimit si dhe te atyre shteteve që ende janë në proces etj. Sipas mendimit të tyre trajnimet janë të domosdoshme jo vetëm për pozita të caktuara por për të gjithë stafin dhe se duke zgjedhur personat adekuat për trajnimin adekuat do të ketë përparim në ngritjen e kapacitetit intelektual, sic ka pasur ndikim. Të trajnuarit theksojnë po ashtu se nuk janë edhe aq të kënaqur me mënyrat e trajnimeve që zhvillohen tek ne. Ata ne disa raste thonë se kanë përfituar mesatarisht, por pjesëmarrja vetëm në një trajnim nuk është e mjaftueshme në ngritjen e kapaciteteve të personelit të një organizate, megjithatë sipas tyre trajnime të tilla edhe në të ardhmen do ta ngritin cilësinë e pasqyrimit të punës për të cilën jam e angazhuar.
5.4 Nevojat aktuale për zhvillimin e BNJ në sektor të ndryshëm
Me rreth 680 të punësuar[10], Komuna e Prishtinës ofron shërbime për rreth 0.5 milion banore.
Për shkak të pagave të vogla, komuna nuk ka arritur të tërheq kuadrot me te mira qe ekzistojnë në treg.
Momentalisht, komuna ka nevoje për inxhinier, arkitekt dhe urbanist për të ofruar shërbime cilësore në këto lëmi. Megjithëse, projektet e ndryshme infrastrukturore dhe planet rregulluese përgatiten nga firma private në bazë të procedurave tenderuese, ka nevoje që në komunë të jenë të punësuar eksperte për të vlerësuar si duhet punën e firmave private në këto projekte dhe plane rregulluese. Komuna ka gjithashtu nevoje edhe për staf të ri që është shumë me produktiv ne punët që nuk kërkojnë përgatitje të larte profesionale.
Përfundimet dhe rekomandimet
Gjatë analizimit dhe studimit të fakteve që na janë paraqitur gjatë punimit të këtij seminari kemi arrin në përfundim se niveli i arsimimit në administratën komunale është ende në nivele të ulëta. Gjithashtu kemi arritur si përfundim edhe një përzierje të kompetencave në mes të pushtetit lokal dhe pushtetit qendrore. Kjo ndodh për faktin se komunat e Kosovës nuk munden që të bëjnë punësime pa marrë paraprakisht pëlqimin nga niveli qendror. Rekomandojmë që në këtë drejtim të bëhen ndryshime, duke i dhenë komunave më shumë hapësirë në fushën e punësimit. Në Kosovë nuk ekziston ndonjë skeme që mundëson pensionimin e parakohshëm të punëtorëve në moshe ose ndonjë skeme që mundëson 'blerjen e punëtorëve' nga ana e Komunës. Kjo e dyta është një politike që zbatohet në shumë vende përmes se cilës institucioni ose kompania i ofron punëtorit një skeme të caktuar financiare që është me tërheqëse dhe fitimprurëse për punëtorin qe ta lëshoj punën se sa te qëndroje ne pune.
Ceshtja e parë në menaxhimin e burimeve njerëzore është të shihet niveli i vëmendjes që i eshte kushtuar kësaj ceshtje nga administrata. Për të pasur efektivitet duhet që një person të jetë i ngarkuar posaçërisht me ketë detyrë...
Rekomandohet që të caktohet një specialist, përgjegjësia e vetme e cilit do të jetë menaxhimi i personelit. Kjo gjë nuk do të ndryshoj asnjë nga përgjegjësit që të tjerët kanë në lidhje me personelin, por me kalimin e kohës ky pozicion do të konsolidohet gjë që do të sjellë kursime në kosto.
I rekomandohet nivelit qendror të pushtet, përkatësisht Kuvendit të Republikës që të bëjë amandamentimin e Ligjit për pensionimin e parakohshëm, si dhe ligjit për Sherbyesit Civil.
Komunës së Prishtinës i rekomandohet që të rris fondit për trajnime për burimet njerëzore. Rekomandohet që të bëhet në mënyrë precize sistematizimi i vendeve të punës.
Për të pasur një mundësi me të mirë për punësimin e personelit adekuat në komunë, rekomandohet që komunës ti jepet një autonomi financiare me e madhe në këtë fushë.
FOOTNOTE
[1] Menaxhimi modern i Burimeve njerëzore – Shoqata e Bashkive të Shqipërisë, korrik 2001
[2] Menaxhimi i Burimeve Njerezore, Havolli, Ymer, fq.46 viti 2009
[3] http://duapune.com/blog/?p=42
[4] http://burime-njerezore.com/index.php?option=com_content&vieë=article&id=194:sfidat-e-menaxhimit-te-burimeve-njerezore-ne-shqiperi&catid=85:artikulli-kryesor&Itemid=929
[5] Raporti i kryetarit të komunës për situatën ekonomike-financiare të komunës dhe për zbatimin e planeve investuese për periudhën janar-qershor 2010
[6] Drejtoria e Administratës dhe Personelit
[7] Raporti vjetor i punës së kryetarit
[8] Projekti-Iniciative për Komuna Efektive, USAID-MAPL
[9] Pyetësori është zhvilluar me stafin i cili ka qene pjesëmarrës i trajnimeve të ndryshme
[10] Pyetësori është zhvilluar me stafin udhëheqës, duke filluar nga nënkryetari, drejtoret dhe shefat e sektorëve
Menaxhimi i Burimeve Njerëzore për një institucion është shumë i rëndësishëm për vet faktit se menaxhimi i mirë i resurseve humane reflekton në mënyrën me të mirë edhe në përformancat që institucioni-kompania dëshiron ti këtë nga qytetari-konsumatori i saj.
Duke e parë këtë rendësi ne ju kemi përkushtuar hartimit të punimi Investimet në Burimet Njerëzorë dhe Përformanca e Tyre, me qëllimin e vetëm që të shohim se sa është institucioni i gatshëm të investoj në ngritjen e kapaciteteve të stafit punues. Në këtë punim ne kemi shqyrtuar gjendjen e tanishme të personelit, cila është ajo, sa është i shkolluar apo kompetent ky personel për kryerjen e punëve për të cilat është thirrur. Përveq kësaj në kapituj të veçantë kemi analizuar përkushtimin e institucionit për të zhvilluar burimet njerëzore, me këtë rast ne kemi analizuar buxhetin e institucionit, se sa janë ndarë mjete për trajnime dhe arsimim shtesë për personeli. Gjithashtu kemi shqyrtuar dhe analizuar përfitimet që ka pasur personeli nga trajnimet që i kanë zhvilluar si dhe nevojat e tanishme të institucione për resurse humane të reja dhe profesionale. Pas shqyrtimit të këtyre rasteve, dhe pas analizimit të gjendjes faktike me atë teorike ne jemi munduar që të nxjerrim përfundimet si dhe rekomandimet, që ne mendojmë që janë të nevojshme për zhvillimin e mëtutjeshëm të burimeve njerëzore.
Objektivi i punimit
Hartimi i punimit Investimet në Burimet Njerëzore dhe përformanca e Tyre është bërë të shtyrë nga fakti se të marrim me shumë të dhëna rreth vëmendjes që institucionet i kushtojnë Burimeve Njerëzore- personelit. Andaj mund të themi se qëllimi i këtij punimi është që të nxirret konkludimi se investimi i në ngritjen e burimeve njerëzore (personel- stafi punues) nga ana e institucioni publik, a është faktor determinues në përformancen publike të institucionit dhe rrjedhimisht faktor në zhvillimin ekonomik dhe social të vendit.
Krahas saj synojmë që të analizojmë edhe qasjen e nivelit menaxhues ndaj ngritjes se kapaciteteve të personelit të organizatave më të cilat udhëheqin, sa ata investojnë në ngritjen e kapacitete, sa janë të përkushtuar-orientuar në ndarjen e mjeteve për trajnimin e personelit në fusha përkatëse, etj.
Krahas kësaj ne do të mundohemi që të paraqesim edhe përformancen e Burimeve Njerëzore përkatësisht të të punësuarve që kanë qenë përfitues të trajnimeve apo edukimit shtese nga ana e institucionit ku punojnë.
Metodologjia
Gjatë punimit të seminarit Investimet në Burimet Njerëzore dhe përformanca e Tyre, ne jemi orientuar në analizimin e fakteve dhe të dhënave që i kemi pasur në dispozicion.
Në këtë punim ne jemi orientuar me shumë në studimin e raporteve të MAPL-së për komunat e Kosovës, përkatësisht për Komunën e Prishtinë, në të cilën paraqitet disponimi i qytetarëve rreth punës së organeve komunale. Kemi kontaktuar në formë të intervistave me organet kompetente që merren ose mbikëqyrin përformancen e organeve komunale në Kosovë.
Janë zhvilluar intervista të ndryshme me stafin i cili ka qene pjesëmarrës i trajnimeve të ndryshme dhe në të njëjtën kohë janë zhvilluar intervista edhe me personelin udhëheqës të komunës, nga të cilat kemi marrë përgjigjet në lidhje me nevojat për trajnime dhe përfitimet që i ka komuna nga zhvillimi i këtyre trajnimeve.
Aspekti teorik i problemit të trajtuar
Një politikë e burimeve njerëzorë është një grup i rregullash dhe rregulloresh sistematike, e kodifikuar dhe e përhapur që udhëzon se si duhen trajtuar Burimet Njerëzore në një organizatë, çfarë të drejtash e përgjegjësisë kanë ato dhe cfare të drejtash e përgjegjësish kanë menaxhuesit.
Në të kaluarën, politika e Burimeve Njerëzorë[1] ose politika e personelit, siç referohej shpesh ishte e papërcaktuar , varej nga gjendja shpirtërore, qëndrimi ose dëshira e mbikëqyrësit, ose në disa raste nuk është fare politike, por thjesht një dëshirë individuale.
Një metodë e tillë e menaxhimit të burimeve njerëzore zakonisht ka quar në ndarje, pakënaqësi dhe grindje ne mes të nëpunësve dhe mbikëqyrësve. Një politikë e Burimeve Njerëzore duhet të përmbushe shumë funksione. Ajo duhet të jetë një dokument i shkruar i rregullave e regulloreve lidhur me funksionin e administrimit të personelit, por në të njëjtën kohë ajo duhet shkruar në një mënyrë që u lejon menaxherëve dhe mbikëqyrësve mundësinë për ta përdorur atë edhe si udhëzues. Strategjia e Burimeve njerëzore në kuadër të transformimit të sistemit, duhet të jetë e formuluar qartë dhe e harmonizuar me vizionin e përgjithshëm të kompanisë-institucionit[2].
Një politikë e Burimeve Njerëzore duhet të përmbushe shumë funksione. Ajo duhet të jetë një dokument i shkruar i rregullave e rregulloreve lidhur me funksionin e administrimit të personelit, por në të njëjtën kohë ajo duhet shkruar në një mënyrë që u lejon menaxherëve dhe mbikëqyrësve mundësinë për ta përdorur atë edhe si udhëzues. Konceptet moderne të menaxhimit të burimeve njerëzore nënkuptojnë menaxhimin e kompetencave, kënaqësinë e klientit nga shërbimi dhe përgjegjshmërinë e punonjësve. Drejtuesit e burimeve njerëzore janë gjithmonë e me tepër të ndërgjegjshëm se pa joshjen, zhvillimin dhe qëndrimin në punë të më të mirëve, kompania nuk mund të sigurojë satisfaksionin e klientit, pra të sigurojë një zhvillim të vazhdueshëm të saj.
Menaxhimi i Burimeve Njerëzore[3] ka të bëjë me projektimin e një sistemi formal brenda një organizate për të siguruar përdorimin efektiv dhe eficentë të talentit dhe aftësive njerëzore për të përmbushur qëllimet e organizatës.Në vendet e zhvilluara perëndimore, menaxhimi i burimeve njerëzore është kthyer në një specialitet kompleks të qëndrueshëm, me procedura specifike të integruara sipas modeleve më të fundit të tregut.
Vende të ndryshme aplikojnë dhe modele të ndryshme të menaxhimit të burimeve njerëzore.
Një koncept i tillë duhet të jetë mirë e përkrahur nga menaxheret brenda institucionit, sepse fundi i fundit Burimet njerëzore janë bartës të aktiviteteve. Ndërkohë[4], koncepti modern i funksionit të burimeve njerëzore mbulon vlerësimin e nevojave strategjike të burimeve njerëzore, identifikimin e kompetencave të përftuara me qëllim realizimin e strategjive dhe vizionin organizativ, menaxhimin e rekrutimit, integrimin e punonjësve, të kuadrove, trajnimin, promocionet si dhe vlerësimin e performancës dhe menaxhimin e saj.
Planifikimi me i mirë i burimeve njerëzore brenda një kompanie-institucioni mund ti jap mundësi punonjësve brenda kompanisë-institucionit të planifikojnë mundësitë e veta për zhvillim personal si dhe të planifikojnë për karrierën e tyre.
Kompanitë duhet të kenë përcaktim që të parashikojnë sistematikisht ofertën dhe
kërkesën për fuqinë punëtore për periudhën e ardhshme.
Rëndësia e planifikimit te nevojave te Burimeve Njerëzore
Planifikimi i nevojave për Burime Njerëzore është një proces shumë i rëndësishëm ne
pune sepse për çdo kompani ka te beje me përdorimin te drejt dhe efiqient te njerëzve ne
pune. Është shume rëndësishme për secilën kompani ti planifikoj sa punëtor I duhen
kompanisë për te kryer punët e nevojshme qofte fjala për hallkat e prodhimit apo ato te
shërbimeve. Një planifikim jo i mirë i nevojave për personel mund t’i kushtoj ndërmarrjes-institucionit. Mund të mbesin pjesë të punëve të pambuluara, e që rrjedhimisht do të ndikonin negativisht në performancen e institucionit.
Analiza e gjendjes ekzistuese
Gjendja e tanishme e personelit në komunën e Prishtinës[5], sikurse edhe në çdo institucion tjetër është përcjell me vështirësi të ndryshme. Burimet njerëzore në këto institucione nuk paraqesin nivelin e duhur të përgatitjeve arsimore. Nga të dhënat[6] të cilat kemi arritur të sigurojmë gjatë procesit të hartimit të këtij punimi gjenda e tanishme e arsimimit të stafit në institucionin e komunës së Prishtinës është mesatare. Nga numri i përgjithshëm i punëtorëve që punojnë në administratën komunale, e që është 680 të punësuar, del se vetëm 154 prej tyre kanë të përfunduar fakultetin, 21 shkollën e lartë, 273 shkollën e mesme dhe 43 vetëm shkollën fillore. Sipas të dhënave në drejtorin e Administratës dhe personelit nga numri i përgjithshëm i punëtorëve, 25 punëtorë kanë të kryer fakultetin, 19 shkollën e lartë, 97 shkollën e mesme dhe 17 prej tyre kanë përgatitje të ulet shkollorë, shkollën fillore të përfunduar. Tek drejtoria e financave dhe pronës po ashtu kemi një situatë të ngjashme sikur edhe tek drejtoria e Administratës dhe personelit. Krahasuar me dy drejtorit e prezantuara me lartë, shumë me mirë sa i përket arsimimit të personelit qëndron drejtoria e shëndetësisë. Sipas të dhënave që i kemi në dispozicion del se nga numri i përgjithshëm i të punësuarve në këtë drejtori 6 e kanë të përfunduar fakultetin, ndërsa vetëm e kanë të përfunduar vetëm shkollën e mesme.
Edhe drejtoria e Ekonomisë dhe zhvillimit nuk qëndron keq sa i përket arsimimit të personelit. Në këtë drejtori nga numri i përgjithshëm i punëtorëve 13 janë me fakultet, 15 me shkollë të mesme dhe vetëm një me shkollë fillore.
5.1 Trendët e zhvillimit-investimet në faktorin njeri
Përfundimi i luftës dhe gjendja emergjente pas luftës ka bërë që të gjitha institucionet të përballen më vështirësi të ndryshme, vështirësi këto që i kanë shtyrë institucionet që mos ti kushtojnë shumë rendësi zhvillimit dhe trajnimit të burimeve njerëzore. Nga faktet që kemi analizuar del se investimi në burime njerëzore është mese i vogël, apo nuk ka ekzistuar fare.
Duke u bazuar gjithmonë në të dhënat e institucioneve, përkatësisht në dokumentet e tyre buxhetore ( buxhetit të miratuar për vit) kemi nxjerr konkludim se treni i investimeve në burimet njerëzore fillon të shihet vetëm nga fillimi i viti 2007, duke vazhduar në vitet në vijim me një rritje optimistike, por kurrsesi të mjaftueshme për nevojat që ka personeli për zhvillim, edukim dhe trajnim. Metodat e reja të punës, zhvillimi i teknologjisë e ka rritur nevojën e investimit me të madh në burimet njerëzore. Në bazë të dhënave që posedojmë del se Komuna e Prishtinës vetëm tek buxheti i vitit 2007 ka ndarë një shumë të caktuar të mjeteve për trajnim dhe arsimim të stafit. Shuma e ndarë në këtë vit ka qene 35 mijë euro. Deri në këtë vit komuna ka ndarë fonde të ndryshme për financimin e trajnimeve të të rinjve që kanë qenë të pa punësuar. Trendi i rritjes se interesit për të investuar në trajnimin e burimeve njerëzore vërehet sidomos gjatë viteve 2008, 2009 dhe 2010, i cili shënon edhe shumën më të madhe të mjeteve të ndarë ndonjëherë nga komuna për trajnimin e stafit të vet. Kështu për trajnimin dhe arsimimin e personelit komuna në vitin 2008 ka ndarë buxhet në shumë prej 25 mijë euro, në vitin 2009 shumën 150 mijë euro, në 2010 po ashtu, ndërkohë që për vitin 2011 ka paraparë të shpenzoj për këtë qellim vetëm 100 mije euro.
5.2 Përformanca e BNJ të trajnuar
Komuna e Prishtinës vazhdimisht po përpiqet që të ofroj një varg shërbimesh për qytetarët e saj dhe në formë të vazhdueshme është duke u munduar që të krijoj përvoja të vlefshme në fushën e ofrimin sa me cilësor të këtyre shërbimeve për qytetarët e saj. Për këtë qellim gjatë vitit të kaluar komuna e Prishtinës ka organizuar 6 grupe të tubimeve me qytetarë[7] të lagjeve të ndryshme të qytetit, prej të cilëve ka marr opinion se cili është disponimi dhe cilat janë kërkesat e tyre për lagjet e tyre. Në lidhje me përformancen e organeve komunale përveç raporteve të brendshme që nxirren nga komuna, hartohen, punohet edhe raporte nga OJQ të ndryshme dhe nga qeveria e Kosovës, përkatësisht ministria e Administrimit të Pushtetit Lokal[8].
5.3 Përfitimet
Pjesëmarrja në trajnime është mjafte e rëndësishme sidomos për punën të punësuarit bëjnë në administratën komunale. Në bazë të dhënave del se Komuna e Prishtinës me shumë kujdes i ka kushtuar trajnimit[9] të personelit të fushave të administratës civile, financave, ekonomisë dhe urbanizmit, pa lëne anash edhe fushën e integrimeve evropiane. Për të ditur për përfitimet që personat që kanë qenë pjesë e këtyre trajnimeve ne kemi realizuar një pyetësor më 90 për qind prej tyre. Nga anketimi ka dal se trajnimet janë të mirëseardhura meqë përmes trajnimeve siç thonë ata jemi ne rrjedha të këtyre ndryshimeve që i përcjell koha. Ata theksojnë se në këto trajnime kanë fituar një përvoje për punën e tyre të përditshme, ndërtimin institucional, qasjen në fondet e KE, përvoja nga shtetet e ndryshme që e kanë kaluar procesin e integrimit si dhe te atyre shteteve që ende janë në proces etj. Sipas mendimit të tyre trajnimet janë të domosdoshme jo vetëm për pozita të caktuara por për të gjithë stafin dhe se duke zgjedhur personat adekuat për trajnimin adekuat do të ketë përparim në ngritjen e kapacitetit intelektual, sic ka pasur ndikim. Të trajnuarit theksojnë po ashtu se nuk janë edhe aq të kënaqur me mënyrat e trajnimeve që zhvillohen tek ne. Ata ne disa raste thonë se kanë përfituar mesatarisht, por pjesëmarrja vetëm në një trajnim nuk është e mjaftueshme në ngritjen e kapaciteteve të personelit të një organizate, megjithatë sipas tyre trajnime të tilla edhe në të ardhmen do ta ngritin cilësinë e pasqyrimit të punës për të cilën jam e angazhuar.
5.4 Nevojat aktuale për zhvillimin e BNJ në sektor të ndryshëm
Me rreth 680 të punësuar[10], Komuna e Prishtinës ofron shërbime për rreth 0.5 milion banore.
Për shkak të pagave të vogla, komuna nuk ka arritur të tërheq kuadrot me te mira qe ekzistojnë në treg.
Momentalisht, komuna ka nevoje për inxhinier, arkitekt dhe urbanist për të ofruar shërbime cilësore në këto lëmi. Megjithëse, projektet e ndryshme infrastrukturore dhe planet rregulluese përgatiten nga firma private në bazë të procedurave tenderuese, ka nevoje që në komunë të jenë të punësuar eksperte për të vlerësuar si duhet punën e firmave private në këto projekte dhe plane rregulluese. Komuna ka gjithashtu nevoje edhe për staf të ri që është shumë me produktiv ne punët që nuk kërkojnë përgatitje të larte profesionale.
Përfundimet dhe rekomandimet
Gjatë analizimit dhe studimit të fakteve që na janë paraqitur gjatë punimit të këtij seminari kemi arrin në përfundim se niveli i arsimimit në administratën komunale është ende në nivele të ulëta. Gjithashtu kemi arritur si përfundim edhe një përzierje të kompetencave në mes të pushtetit lokal dhe pushtetit qendrore. Kjo ndodh për faktin se komunat e Kosovës nuk munden që të bëjnë punësime pa marrë paraprakisht pëlqimin nga niveli qendror. Rekomandojmë që në këtë drejtim të bëhen ndryshime, duke i dhenë komunave më shumë hapësirë në fushën e punësimit. Në Kosovë nuk ekziston ndonjë skeme që mundëson pensionimin e parakohshëm të punëtorëve në moshe ose ndonjë skeme që mundëson 'blerjen e punëtorëve' nga ana e Komunës. Kjo e dyta është një politike që zbatohet në shumë vende përmes se cilës institucioni ose kompania i ofron punëtorit një skeme të caktuar financiare që është me tërheqëse dhe fitimprurëse për punëtorin qe ta lëshoj punën se sa te qëndroje ne pune.
Ceshtja e parë në menaxhimin e burimeve njerëzore është të shihet niveli i vëmendjes që i eshte kushtuar kësaj ceshtje nga administrata. Për të pasur efektivitet duhet që një person të jetë i ngarkuar posaçërisht me ketë detyrë...
Rekomandohet që të caktohet një specialist, përgjegjësia e vetme e cilit do të jetë menaxhimi i personelit. Kjo gjë nuk do të ndryshoj asnjë nga përgjegjësit që të tjerët kanë në lidhje me personelin, por me kalimin e kohës ky pozicion do të konsolidohet gjë që do të sjellë kursime në kosto.
I rekomandohet nivelit qendror të pushtet, përkatësisht Kuvendit të Republikës që të bëjë amandamentimin e Ligjit për pensionimin e parakohshëm, si dhe ligjit për Sherbyesit Civil.
Komunës së Prishtinës i rekomandohet që të rris fondit për trajnime për burimet njerëzore. Rekomandohet që të bëhet në mënyrë precize sistematizimi i vendeve të punës.
Për të pasur një mundësi me të mirë për punësimin e personelit adekuat në komunë, rekomandohet që komunës ti jepet një autonomi financiare me e madhe në këtë fushë.
FOOTNOTE
[1] Menaxhimi modern i Burimeve njerëzore – Shoqata e Bashkive të Shqipërisë, korrik 2001
[2] Menaxhimi i Burimeve Njerezore, Havolli, Ymer, fq.46 viti 2009
[3] http://duapune.com/blog/?p=42
[4] http://burime-njerezore.com/index.php?option=com_content&vieë=article&id=194:sfidat-e-menaxhimit-te-burimeve-njerezore-ne-shqiperi&catid=85:artikulli-kryesor&Itemid=929
[5] Raporti i kryetarit të komunës për situatën ekonomike-financiare të komunës dhe për zbatimin e planeve investuese për periudhën janar-qershor 2010
[6] Drejtoria e Administratës dhe Personelit
[7] Raporti vjetor i punës së kryetarit
[8] Projekti-Iniciative për Komuna Efektive, USAID-MAPL
[9] Pyetësori është zhvilluar me stafin i cili ka qene pjesëmarrës i trajnimeve të ndryshme
[10] Pyetësori është zhvilluar me stafin udhëheqës, duke filluar nga nënkryetari, drejtoret dhe shefat e sektorëve
Subscribe to:
Posts (Atom)